कोविड -१ Post-पुनर्प्राप्तीसाठी कोर स्पर्धांमध्ये प्रतिमान शिफ्ट

कोविड -१ Post-पुनर्प्राप्तीसाठी कोर स्पर्धांमध्ये प्रतिमान शिफ्ट
रेलगाडी
रिचर्ड अॅडमचा अवतार
यांनी लिहिलेले रिचर्ड अ‍ॅडम

"पुन्हा नाही. दुसरे निराशेचे नाही COVID-19 व्यवसाय विश्लेषण! ”. जर आपण अशा प्रकारे शीर्षकावर प्रतिक्रिया दिली तर हा लेख आपल्यासाठी लिहिलेला आहे. पर्यटन, प्रवास, आणि आतिथ्य अनुभव उद्योगातील व्यवसाय ज्येष्ठ म्हणून गंतव्यस्थान, विश्रांतीची ठिकाणे आणि व्यावसायिक मालमत्तांचा विकास यासह मी नेहमीच माझ्या अनुभवाच्या प्रदीर्घ काळापासून ग्राहकांच्या अनुभवाच्या दृष्टिकोनातून या उद्योगास बौद्धिकदृष्ट्या ताब्यात घेण्याचा प्रयत्न केला आहे. (साथीचा रोग) सर्व देश (साथीचा रोग) सर्व देशभर (किंवा खंडभर) असलेला च्या कठोर वास्तविकता यापेक्षाही मी दशकांच्या वाढीची आणि भरभराटीच्या कम्फर्टेबल झोन नंतर या नव्या युगाच्या सुरूवातीच्या काळात स्पष्ट पृष्ठाच्या खाली पाहण्याचा प्रयत्न करीत आहे. ब industries्याच उद्योगांसाठी, पुरवठा आणि मागणीतील भविष्यातील बाजारातील समभागांच्या बाबतीत, कार्डे पुन्हा बदलली जात आहेत.

उन्हाळ्याच्या प्रवासाचा हंगाम जगाच्या काही भागात सुरू होताच, गंतव्यस्थानांचे व्यवस्थापक आणि सेवा पुरविणारे प्रदाता त्याच कथेतून “आम्ही पुन्हा व्यवसायासाठी खुला आहोत” अशा विचाराने एकमेकांच्या विपणन प्रयत्नांना मागे टाकण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. सुरक्षितता, स्वच्छता आणि स्वच्छतेवर जोरदार भर दिल्याखेरीज काहीही बदलले नाही आणि व्हायरस निघून गेला या भ्रमाचे पालनपोषण करण्याचा हा प्रयत्न आहे. तरीही, पुन्हा उघडण्याचे प्रयत्न करणे ही एक छोटीशी पायरी आहे. पुनर्प्राप्ती अबाधित पाण्यात लांब प्रवास आहे जिथे मागील नेव्हिगेशन दिनक्रम कदाचित दिशाभूल करीत असतील.

आता या संदर्भात होणा consequences्या दुष्परिणामांबद्दल बरेच काही सांगितले आणि लिहिले गेले आहे आणि मी पुन्हा तेच बोलणार नाही. तथापि, मी आवश्यक असलेल्या मुख्य कौशल्यांमध्ये होणार्‍या परिणामांवर जोर देऊ इच्छितो जे संभाव्यत: मानवी संसाधन आणि व्यवस्थापन क्षेत्रात भिन्न दृष्टिकोन आणू शकेल, विशेषतः नवीन कार्यसंघ सदस्य किंवा व्यवस्थापकांची निवड आणि नियुक्ती आणि प्रतिस्पर्धी मिळविण्यासाठी आवश्यक असलेल्या नेतृत्व गुणांमध्ये. फायदे.

जर आपण व्यावसायिक समुदायामध्ये सध्याचे संप्रेषण पहात असाल तर काय उद्योग असो, आख्यान मुख्यतः पुन्हा उघडणे आणि जीर्णोद्धार याबद्दल आहे. माझे रडार नक्कीच या विषयावर प्रकाशित केलेली प्रत्येक गोष्ट शोधत नाही, परंतु जर एखादी कंपनी पुढे गेली आणि “आम्ही हे शिकलो आहोत आणि हेच आम्ही आता वेगळ्या पद्धतीने करणार आहोत” असे सांगितले तर (आरोग्य प्रतिबंध आणि स्वच्छताविषयक उपायांपलीकडे) मला ते सर्वात स्फूर्तिदायक वाटेल.

हेवेन्टे आम्ही सर्व ऐकले आहे लोक फरक करतात? प्रवास, पर्यटन, आतिथ्य आणि संबंधित उद्योग निश्चितच लोक व्यवसाय आहेत कारण ते प्रवासी, अभ्यागत किंवा पाहुण्यांना अनेक प्रशिक्षित सेवा प्रदात्यांची कौशल्ये वापरुन अनुभव देतात. जरी त्या क्षेत्रांमध्ये डिजिटलायझेशनची वाढती वर्चस्व राखणारी भूमिका आहे, तरीही लोक साकारत असलेला वास्तविक अनुभव सायबर स्पेसमध्ये घडत नाही. हे वास्तविक आहे, मानवी चकमकी आणि प्रवासी किंवा आदरातिथ्य संकल्पनांचा समावेश जो वास्तविक लोक तयार करतात आणि अंमलात आणत आहेत.

तथापि, दशकांच्या वाढीनंतर, कोविड -१ certainly नक्कीच तात्पुरते लॉक-डाउनच्या धक्क्यापेक्षा जास्त होते. हे बहुधा उद्योगाच्या फॅब्रिकमध्ये एक महत्त्वपूर्ण बरगडी असेल आणि गेम चेंजर असेल.

आदरातिथ्य

ऑक्टोबर 2019 मध्ये, मी हॉटेलच्या अतिथींच्या दृष्टीकोनातून पाहिल्याप्रमाणे जागतिक आतिथ्य उद्योगातील घडामोडींवर एक लेख प्रकाशित केला आहे, परंतु विशेषतः भू संपत्ती मालक आणि गुंतवणूकदारांच्या दृष्टीकोनातून. त्या आर्टिक्लई जाहीरपणे मज्जातंतू दाबा.

आता, आवश्यक असलेल्या मुख्य कौशल्यांमध्ये आणि नेतृत्वात बदल करण्यावर लक्ष केंद्रित करून, हा लेख कोव्हिड -१ Post नंतरच्या जागतिक पर्यटन किंवा आतिथ्य कथेचा पुढील अध्याय आहे.

अनेक दशकांमध्ये मालमत्ता-प्रकाश रणनीतीनुसार जागतिक हॉटेल सिस्टम प्रदात्यांकडून हॉटेल संकल्पना आणि लेबलची वाढ, प्रामुख्याने व्यवस्थापन आणि रॉयल्टी शुल्काद्वारे मिळणार्‍या उत्पन्नाचा व्यवसाय, पसंतीचा व्यवसाय मॉडेल म्हणून वाढला. हे इतके चांगले कार्य करीत आहे की मोठ्या हॉटेल गटाच्या फ्रेंचायझी विक्रेते (ज्याला मी हॉटेल सिस्टम प्रदात्यांचे नाव देणे पसंत करतो - एचएसपी) यांना "विकसक" म्हटले गेले. तथापि, यापैकी बरेच "विकसक" ग्रीनफिल्ड संकल्पना व्यवहार्य प्रवासी, पाहुणे किंवा अभ्यागत आलेल्या अनुभवात घेऊन जाण्याच्या मार्गावर आवश्यक असलेल्या सर्व पायर्यांसह प्रत्यक्षात कधीच विजयी झाल्या नाहीत. या एचएसपी-कंपन्यांनी यापुढे हॉटेल अतिथींच्या गरजा भागविल्या नाहीत, कारण त्यांचा महसूल हॉटेल मालक आणि ऑपरेटरकडून येत होता. म्हणूनच, आतिथ्य व्यवस्थापनास प्रारंभ करणे आणि लेबलिंग किंवा फ्रेंचाइजी विक्री करणे समाप्त करणे, कदाचित त्यांच्या ग्राहकांच्या गरजा विसरल्या असतील. २० वर्षांहून अधिक काळानंतर, मॅरियट, orकर, हिल्टन, आयएचजी आणि त्यांच्या अनुयायांसारख्या हॉटेल दिग्गजांनी सतत अधिका exec्यांची पिढी तयार केली आहे, ज्यात बहुसंख्य सेवा आणि लेबले विकण्यापेक्षा इतर कोणत्याही रणनीती किंवा व्यवसायाच्या मॉडेलला कधीच उघडकीस आणलेले नाही. रिअल इस्टेट मालक आणि ऑपरेटरला. काही तीक्ष्ण आहेत, काही अधिक आक्रमक आहेत, परंतु जेव्हा हे व्यवस्थापक एखाद्या प्रतिस्पर्धकाकडे जातात तेव्हा मालमत्ता-प्रकाश रणनीती बनविणारा व्यवसाय दृष्टीकोन समान असतो. म्हणूनच जेव्हा वास्तविक नावीन्यपूर्ण धोरण, धोरणात्मक बदल किंवा व्यत्यय येतो तेव्हा या कंपन्या संघर्ष करतात. नवीन मोहीम किंवा दुसर्‍या सेगमेंट लेबलची रोलिंग करणे ही नजीकची प्रतिक्रिया आहे.

आपण येथे थोडी चाचणी कराल असे सुचवितो: या कॉर्पोरेशनपैकी अलीकडील जाहिरात orड किंवा क्लिप शोधा आणि आपल्या कल्पनेनुसार, प्रतिस्पर्धी लोगोसह लोगो बदला. यामुळे समान पातळीवर विश्वासार्हता निर्माण होते किंवा ती देखील फरक करते?

या पद्धती साथीच्या आजारापूर्वीच संपृक्ततेच्या स्थितीत आल्या आहेत (कारणांमुळे मी विस्तृत करण्याचा प्रयत्न केला येथे), आम्हाला बहुधा नजीकच्या भविष्यात केलेल्या गुंतवणूकीच्या प्रकारात बदल दिसू शकेल. गुंतवणूकदार एखाद्या मालमत्तेवर (पाहुणचार, विश्रांती, किरकोळ वगैरे) गोष्टींकडे कमी लक्ष देतात आणि इतर संधींचा बारकाईने विचार करण्यास प्रारंभ करतात, उदा. वैद्यकीय, आरोग्य, फार्मसी, मेडटेक, फिनटेक इत्यादी… पर्यायाने संधीसाधू गुंतवणूकदार यात सामील होतील. व्यथित मालमत्ता आणि ऑपरेटरविरूद्ध नवीन अटी व शर्ती बोलून परिस्थितीचा फायदा घ्या आणि भविष्यातही अशाच प्रकारच्या संकटापासून स्वत: चे रक्षण करा. मला खात्री आहे की ही तात्पुरती असेल आणि माझा ठाम विश्वास आहे की पर्यटन आणि त्यासंबंधित गुंतवणूकी पुन्हा मनोरंजक परताव्यापर्यंत पोचतील, परंतु आपण सर्वांनी हे मान्य केले पाहिजे की हे उद्या होणार नाही आणि 2021 मध्येही नाही. जसे जगातील प्रवास आणि पर्यटन क्षेत्राच्या जागतिक लॉक-डाऊनपूर्वी माझ्यासह बहुतेक व्यावसायिकाने कल्पनाही केली नसती, तशाच लोकांच्या असंख्य घटना पुन्हा घडल्याची कल्पना करू शकतात.

सध्याच्या कोविड -१ re पुन्हा उघडण्याच्या टप्प्यातील मनोरंजक निरीक्षण म्हणजे आंतरराष्ट्रीय स्तरावर स्वच्छता, सुरक्षा आणि स्वच्छतेवर लक्ष केंद्रित करून बहुतेक जागतिक हॉटेल सिस्टम प्रदाते नवीन जाहिरात मोहीम राबविण्याच्या त्यांच्या नेहमीच्या प्रतिक्रिया दाखवत होते. आम्ही निश्चितपणे सहमत आहोत की स्थाने जात असताना (बाजूने) या बाबी चिंतांच्या अग्रभागी अधिक आणि अधिक असतील संपूर्ण अभ्यागत प्रवास, फक्त एकट्या हॉटेलमध्ये नाही). तथापि, जोपर्यंत आपल्याला प्रवास करावा लागणार नाही तोपर्यंत हे प्रयत्न प्रवासासाठी ड्रायव्हिंग प्रेरक नाहीत. असे दिसते की ग्लोबल हॉटेल सिस्टम दिग्गज आता आतिथ्य करण्याच्या संकल्पनेऐवजी “हॉस्पिटलायझेशन” घेतील. व्यावहारिक मुद्दे, उदा. बुफेच्या नाश्त्याऐवजी काय दिले जाईल किंवा सजीव पट्ट्यांमधील मनोरंजनाचे प्रकार आणि तरीही हे आनंददायक अनुभव कसे असू शकतात, हे अनुत्तरीत आणि वैयक्तिक हॉटेलवाल्यांच्या अधीन आहे. आम्हाला काय माहित आहे की एफ-बी आणि बसेसच्या साफसफाईची खोल्या, जिम आणि पूल क्षेत्रे इत्यादी पर्यंतच्या सर्व ऑपरेशनल प्रक्रियेसाठी अत्यंत खर्चाची छाननी आवश्यक आहे. सुरुवातीच्या मागणीची हळूहळू मुख्यत्वे स्थानिक प्रवाशांकडून बांधणी केली जात आहे. बाजाराला मोठा त्रास होतो. कारण हे प्राथमिक आहे की व्यवसाय प्रामुख्याने स्थानिक असेल (जरी प्रामुख्याने ओटीएद्वारे जागतिक स्तरावर वितरित) पुढील काळात, प्रतिस्पर्धी हा रोडवरील मालमत्ता किंवा वास्तविक तथ्या-आधारित मूल्य प्रस्तावाचा असतो आणि दुसरा "ब्रँड" नसतो (जर तसे झाले असेल तर). जुनी म्हण “सर्व व्यवसाय स्थानिक आहे”या नवीन प्रकाशात अचानक महत्त्व प्राप्त झाले आहे.

परिणामी, सुरक्षिततेची आणि स्वच्छता दिलेल्या घटकांप्रमाणे घेतल्यास, वैयक्तिक आतिथ्य प्रतिभा फायद्याचे अतिथी अनुभव तयार करण्यात फरक करेल आणि कॉर्पोरेट प्रक्रिया मॅन्युअल मॅन्युअलच्या सुवार्तिक नव्हे. संस्मरणीय होण्यापूर्वीच संस्मरणीय आदरातिथ्य कसे करावे याबद्दल तांत्रिक मार्गदर्शक तत्त्वे कमकुवत होती. आता, हॉटेलवाल्यांना केवळ त्यांच्यातील अनेक ऑफर पुन्हा मिळविण्याची गरज नाही, तर पाहुण्यांना परत मिळवून देण्यासाठी आणि टिकवून ठेवण्यासाठी तयार केलेले नवीन दृष्टिकोन विकसित करणे आवश्यक आहे (ज्ञात निष्ठा कार्यक्रमांव्यतिरिक्त) आणि यासाठी प्रतिभेची नवीन जाती आवश्यक आहे, खासकरुन जर हॉटेलवाल्यांचा वापर केला जात असेल तर आतापर्यंत तंत्रज्ञान ब्रँडच्या मानकांचे अनुसरण आणि अंमलबजावणी करीत आहे. गेल्या 20 वर्षांच्या वाढीमध्ये आणि समृद्धी, पुनर्प्राप्ती, व्यत्यय आणि आसपासची क्षमता किंवा संबंधित अनुभव केवळ अपवाद म्हणूनच होते. सर्व गंतव्ये आणि हॉटेल्स त्यांच्या संबंधित श्रेणींमध्ये चांगली कामगिरी करत नाहीत. आता, त्या दिवसाचा नियम आहे.

ठिकाणावर

व्यवस्थित प्रवासी आणि इतर सेवा प्रदात्यांप्रमाणेच एक व्यवस्थित व्यवस्थापित हॉटेल, सामान्यपणे लोकप्रिय गतीच्या गतीने यशस्वी होते. केवळ काही हॉटेल आणि रिसॉर्ट्स पृथ्वीवरील प्रवाश्यांना आकर्षित करु शकतील अशी त्यांची प्रतिष्ठा आणि सामर्थ्य आहे जे त्यांनी प्रदान केलेल्या अतिथींच्या अनुभवावर आधारित आहेत.

वितरित करण्याची संकल्पना सर्वोत्तम शक्य अभ्यागत अनुभव आवश्यक राहते. हॉटेल व्यवस्थापकांची इच्छा आहे की त्यांच्या पाहुण्यांनी येण्याच्या क्षणापासून त्यांना एक अविस्मरणीय अनुभव मिळावा. कोणालाही ताबडतोब हॉटेलांच्या बाहेर स्वप्नात जायचे नाही किंवा तेथे येण्यास अनपेक्षित अडचणी येऊ देऊ इच्छित नाहीत.

मी नुकतीच प्रवासाची ठिकाणे आणि त्यांचे प्रशासन, व्यवस्थापन आणि विकास-धोरण आणि प्री-कोविड -१ times -१ times वेळा दुष्परिणामांचे दुष्परिणाम आणि त्याचा परिणाम याबद्दल एक लेख प्रकाशित केला आहे (पहा. येथे). मी तुम्हाला लेख वाचण्यासाठी आमंत्रित करतो आणि गंतव्यस्थानाच्या व्यवस्थापनासाठी किंवा पुनर्-विकासाच्या रणनीतींसाठी सतत मार्गदर्शक म्हणून कॉडआयडी -१ period नंतरच्या काळात आवश्यक असलेल्या मुख्य कौशल्यांबद्दल खालील प्रतिबिंबांचा विचार करा.

थोडक्यात, दशकांच्या वाढीमुळे बहुतेक बाह्य घटकांमुळे, जे कमी मानले गेले होते, त्यांनी बर्‍याच प्रवासाची ठिकाणे खराब केली आहेत आणि पर्यटन अधिका mainly्यांनी प्रामुख्याने पदोन्नतीवर लक्ष केंद्रित केले आहे - तसेच काही प्रमाणात स्वत: ची स्तुती करण्याच्या प्रयत्नांवर - सतत दुर्लक्ष करताना. अभ्यागत अनुभवात सुधारणा. आजकाल, जगभरातील पर्यटन आणि पर्यटन स्थळे ही गंभीर स्थितीत आहेत, जिचा अनुभव यापूर्वी कधीही आला नव्हता. विशेषत: कित्येक दशकांच्या वाढीनंतर आणि “सोन्याच्या गर्दी” नंतर, इतका अनुभव किंवा कर्तृत्व असलेले मानवी भांडवल फारसे कमी नाही पुनर्प्राप्ती, वळण आणि पुनर्रचना. हे सर्व प्रभारी लोकांशी, ज्यांच्याकडे संसाधनांमध्ये प्रवेश आहे आणि दिशानिर्देश करतात त्यांच्यापासून सुरुवात होते. व्यवस्थापनाचे “शुद्ध प्रवर्तक” प्रोफाइल बहुतेक आठवड्यांतच अप्रचलित झाले आहे.

भरती, निवड आणि नेतृत्व यासाठी परिणाम

सकारात्मक विचारसरणीने, मला खात्री आहे की नोकरीची लाट लॉकडाऊन व रिडंडेंसीच्या विनाशकारी परिणामांचे अनुसरण करेल जी कदाचित प्रवास, आतिथ्य आणि पर्यटन उद्योगास इतर कोणत्याही क्षेत्रापेक्षा कठीण वाटेल. ही अत्यंत परिस्थिती आपण सेवा, प्रवास किंवा निवास क्षमता संचयित करू शकत नाही या परिणामाचा परिणाम आहे आणि पुरवठा तसेच मागणी देखील काही काळ मर्यादित राहील. प्रश्न असे दिसते की पुढे होणा period्या काळासाठी त्याच प्रकारच्या लोकांची आणि दक्षतेची आवश्यकता आहे की जे आपण अनेक दशकांच्या निरंतर वाढीमध्ये पाहिल्या आहेत - कधीकधी अपेक्षित कम्फर्ट झोनमध्ये व्यवस्थापनाचे दुर्लक्ष केले जाते.

कार्यकारी अनुभव आणि 4 खंडांवर असाइनमेंटद्वारे संकलित अंतर्दृष्टी असलेल्या संबंधित उद्योगांमधील माझ्या कामांद्वारे अनुभवी "फायर फाइटर" म्हणून, मी ओळ आणि व्यवस्थापन दोन्ही स्तरांवर मुख्य प्रतिभा निवडण्यासाठी आणि नियुक्त करण्यासाठी स्वत: चे धोरण विकसित केले आहे. अनेक शेकडो लोकांच्या निवडीवर आणि भाड्याने देण्याच्या प्रक्रियेत 25 वर्षांचा प्रभाव पडल्यामुळे, मी हात न लावणा candidates्या उमेदवारांच्या हाताच्या बोटावर मोजू शकतो. आणि पुन्हा, माझा सराव मुख्य प्रवाहातील पद्धती आणि तुलनेने टाइम कॉन्स्युमिंगपेक्षा अगदी वेगळा आहे, जरी माझ्या नेमणुकांसाठी, नेहमीच हा मोबदला दिला जातो. सीव्हीचा आढावा घेताना, मी एक कथा सांगतो की नाही हे पाहतो (उमेदवारांनी ज्या स्थितीत काम केले त्यासारखेच कार्य किंवा कार्य केले आहे की नाही हे आवश्यक नाही), मी जास्तीत जास्त उमेदवारांशी बोलतो, विशेषत: जेव्हा त्यांच्याकडे शॉर्टलिस्टऐवजी लांब सूच्यांना प्राधान्य देणारे थेट अहवाल देणारी पदे आहेत, कारण कागदपत्रे आपल्याला उद्योजकता, रणनीतिक किंवा सामाजिक बुद्धिमत्ता, विश्लेषणात्मक कौशल्ये, स्पष्ट वाक्यांमध्ये जटिल परिस्थिती तयार करण्याच्या उमेदवाराची क्षमता, कार्य आणि परिणाम यांच्यामधील संतुलन याबद्दल पर्याप्त सांगतात. अभिमुखता, समस्या सोडवण्याची कौशल्ये, संभाव्यता, निष्ठा, आत्मा, प्रामाणिकपणा, सचोटी, विश्वासार्हता, अहंकार नियंत्रण, परिस्थिती व्यवस्थापित करण्यासाठी संरचित दृष्टीकोन, ड्राइव्ह, महत्वाकांक्षा… आणि विनोदबुद्धीची भावना. दस्तऐवज आपल्याला मागील तांत्रिक अनुभवाबद्दल सांगतात जे काही महिन्यांच्या अभिमुखतेनंतर कमी संबंधित होते. संपूर्ण रोजगाराच्या इतिहासामधून व्यक्तिमत्व आणि दृष्टीकोन ही संबंधित मालमत्ता राहतात.

जेव्हा सूर्य बाहेर पडतो आणि समुद्र शांत असतो तेव्हा बहुतेक लोक स्थिर राहण्यात चांगले दिसतात. वादळी हवामान आणि अलिखित पाण्यात नेव्हिगेट करणे ही खरी कौशल्ये आणि लवचिक वृत्ती आणते - किंवा प्राणघातक अंतर सोडवते. उच्च कार्यकारी अधिका-यांना नोकरी करण्यासाठी केवळ लोकांमध्ये बॉक्स भरण्याची गरज नाही, परंतु ते कंपनी स्पिरीट आणि मूल्यांचे क्यूरेटर देखील आहेत - एक मार्ग किंवा दुसर्या मार्गाने, बनवा किंवा खंडित करा. शिस्तीबरोबरच, क्षितिजावरील कठीण काळात चिरस्थायी सुसंगत सकारात्मक भावना देखील महत्त्वाची ठरते.

असे म्हटल्यावर, माझ्या दृष्टीकोनातून, मला समजले आहे की भरती आणि निवड पद्धतींमध्ये कित्येक दशकांच्या आरामदायी क्षेत्रामुळे आणि या उद्योगात नैसर्गिक वाढ झाली आहे. जेव्हा नवीन भरतीतील लाटांनी सध्या आवश्यक असलेल्या दक्षतेच्या स्पॉटिंग आणि ऑनबोर्डिंगवर जोर दिला पाहिजे, तेव्हा भरती, निवड आणि नेतृत्व या सामान्य सवयींचा पुनर्विचार करणे उचित ठरेल.

त्या टप्प्यावर, येथे काही दंतकथा आणि व्यापकपणे सामान्य पद्धती आहेत ज्यांना प्रश्न विचारण्याची आवश्यकता असू शकते:

  1. "माझ्याकडे सुरुवातीच्या सीव्ही स्क्रिनिंगसाठी सरासरी 6 सेकंद घालविण्यास वेळ आहे"

दिवसेंदिवस वाहणारे शेकडो सीव्ही असलेले एचआर लोक आणि भरती करणार्‍यांची परिस्थिती मला नक्कीच समजली आहे, परंतु मी ते निमित्त म्हणून स्वीकारत नाही. हे समजून घेतल्यामुळे, उमेदवाराकडे एखादी विशिष्ट कामे करण्याचा तांत्रिक अनुभव आहे की नाही हे आपण शोधू शकता. तथापि, आपण त्या अनुभवाच्या पलीकडे पाहू शकत नाही, खासकरुन उमेदवाराच्या मूल्यांच्या बाबतीत, ज्यावर मी सर्वात जास्त भर देईन. भरती हा बझ शब्दांवर आधारित एक बॉक्स-टिकिंग व्यायाम बनला आहे, प्रारंभिक स्क्रिनिंग बहुधा तरुण पदवीधरांना किंवा त्याहूनही वाईट, एटीसी संगणकीकृत प्रक्रियेवर सोपविली जाते. मी पूर्णपणे सहमत आहे की विशिष्ट भूमिकांसाठी, हे पुरेसे चांगले आहे, परंतु त्या भूमिकेच्या आधारे बर्‍याच भूमिका आणि पदांसाठी आपण प्रतिभा दूर ठेवतो. त्याहूनही अधिक, ही एक गमावलेली संधी आहे, विशेषत: जर बझ शब्द चुकीच्या शब्दांमुळे असतील तर कोणत्या प्रकारची संभाव्यता आणि कौशल्य आपल्या दरवाजावर ठोठावेल याचा आपण कधीही अंदाज घेऊ शकत नाही. जो कोणी येथे माझ्याशी पूर्णपणे सहमत नाही त्याने यापुढे “आम्ही प्रतिभेच्या युद्धामध्ये आहोत” या वाक्यांशाचा नक्कीच उल्लेख करू नये. विशेषत: हे हायरच्या व्यवस्थापकांना लागू आहे जे हाताने सर्व संबंधित उमेदवार शोधण्यासाठी फार व्यस्त आहेत आणि त्यांना फक्त दोन किंवा तीन प्रोफाइल पहायचे आहेत. त्यांनी त्याऐवजी दुपारचे जेवण वगळले पाहिजे आणि सर्वोत्तम शोधायला वेळ दिला पाहिजे: केवळ नोकरी करू शकणारे किंवा अंतर भरुन घेणारे उमेदवारच नव्हे तर परिभाषित बझ शब्द आणि रूढीवादी निकट जवळ येणारेच नव्हे तर सर्वोत्कृष्ट व्युत्पन्न करू शकणारे उमेदवारच नाहीत कंपनीसाठी संभाव्य मूल्य, जे बदल करू शकतात. एखाद्या कंपनीच्या प्राथमिक मालमत्तांच्या निवडीसाठी आणि काळजीपूर्वक हाताळण्यासाठी महत्त्वपूर्ण वेळ व्यतीत करण्याऐवजी अधिकारी सतत आणि निरुपयोगी बैठकांमध्ये, लंच किंवा कॉन्फरन्समध्ये वेळ घालवतात हे पाहून मला आश्चर्य आणि निराश केले जाते.

  1. "केवळ निकषांची पूर्तता करणार्या उमेदवारांनाच सूचित केले जाईल"

ही प्रथा बळी पडण्याची दोन कारणे आहेत आणि बर्‍याच प्रकरणांमध्ये हे देखील आहे.

प्रथम, एखादा मालक एखाद्या ब्रँडचे प्रतिनिधित्व करतो आणि एक यशस्वी ब्रँड केवळ डिझाइनची मानके आणि कथा मार्गदर्शक तत्त्वेच नव्हे तर स्पिरिट आणि व्हॅल्यूजचा संच दर्शवितो. एचआर किंवा करारातील भरती करणारे देखील या ब्रँडचे प्रतिनिधित्व करतात. आदर आणि सावधपणा या ब्रँड मूल्यांचा भाग असल्यास, कंपनीने प्रारंभिक पुष्टीकरण आणि प्रक्रिया पूर्ण झाल्याची सूचनासह सर्व अर्जदारांना प्रतिसाद दिला पाहिजे. स्वयंचलितकरणाच्या डिजिटल युगात, मोठ्या संख्येने अर्जदारांसाठीसुद्धा हे का केले जाऊ शकत नाही याबद्दल कोणतेही निमित्त नाही. पुन्हा, "प्रतिभेसाठी युद्ध" मध्ये, असे न करणे हे वाईट प्रॅक्टिस मानले जाऊ शकते. सर्वात वाईट म्हणजे जेव्हा उमेदवार अखेरीस या विशिष्ट कंपनीच्या वृत्तपत्रे किंवा स्पॅमसह बोंब मारतो.

दुसरे म्हणजेः आपण नेहमीच आपल्या व्यावसायिक जगात दोनदा लोकांना भेटता. असफल उमेदवार स्पर्धकांकडे जाऊ शकतात, ग्राहक बनू शकतात किंवा कंपनीशी संबंधित इतर क्षेत्रात प्रभाव मिळवू शकतात. आजच्या मालकीच्या रचनांमध्ये किंवा आघाड्यांमध्ये बदल झालेल्या विलीनीकरणात, विलीनीकरणाने आणि अधिग्रहणांमध्ये, कालची वाईट छाप कायम टिकू शकते. त्याऐवजी, जर एखादी कंपनी उमेदवारांशी आदराने वागते आणि निवड प्रक्रियेमध्ये अद्यतने देते तर आपण वकील म्हणून असफल उमेदवार देखील मिळवू शकता, खासकरुन जेव्हा जेव्हा तो किंवा ती इतरांपेक्षा शेवटची ओळ का पार करत नाही हे समजून घेण्यास सक्षम असेल. व्यावसायिक “नाही, धन्यवाद!” सह जगू शकतात परंतु व्यावसायिकांना स्वत: चे विश्लेषण आणि सुधारणेसाठी “नाही” कारण देखील समजून घ्यायचे आहे. एक धोका आहे की जेव्हा एचआर लोक आणि भरती करणारे अभिमानाने येतात आणि प्रक्रिया योग्यप्रकारे हाताळत नाहीत तेव्हा ते कंपनीच्या प्रतिष्ठेला हानी पोहचवू शकतात कारण भरती प्रक्रिया ही एक महत्वाचा अनुभव आहे ज्याद्वारे कंपनी बाह्य जगाशी त्याच्या अर्जदारांमार्फत सामायिक करते. .

  1. "त्याने / तिने (… मोठे नाव…) साठी काम केले जेणेकरून तो / ती चांगली असणे आवश्यक आहे"

लोक - माझ्यासह - कधीकधी भ्रमात पडतात. सीव्ही किंवा व्यवसाय कार्डवरील हाय-प्रोफाइल कंपनीचे नाव बहुतेकदा या कंपनीच्या लोकांपेक्षा कमी ज्ञात कंपन्यांमधील उमेदवारांपेक्षा चांगले असू शकते या कल्पनेस उत्तेजन देते. जर तुम्ही विक्री-विक्री व्यवस्थापक अव्वल-विक्री उत्पादनाच्या मोहिमेमध्ये सामील असाल तर तुमचा अहंकार कदाचित तुम्हाला सांगेल की ज्यांच्याकडे एखादे कठीण काम असते त्यापेक्षा जास्त कठीण काम विक्री करणार्‍या व्यक्तीपेक्षा तुम्ही चांगले आहात. चमकदार नावे गंभीरपणे चमकदार असू शकतात, कारण या विशिष्ट उमेदवाराने स्वत: च्या यशोगाथेच्या वास्तविक प्रभावाबद्दल आणि भूमिकेबद्दल ते काहीही सांगत नाहीत. मी अशा उमेदवारांना प्राधान्य देतो जे वास्तविक वैयक्तिक प्रभाव, विश्लेषणात्मक आणि बाजूकडील विचारसरणीचे निराकरण करणारे, जबाबदारी स्वीकारतील आणि भाग्यवान अशा परिस्थितीत किंवा योगायोगाने भाग घेण्यास भाग्यवान असलेल्या इतर उमेदवारांना मागे टाकतील.

जेव्हा एजन्सीमध्ये रिकव्हरी प्रथम असते तेव्हा अयशस्वी होण्याचा एक चांगला अनुभव असतो. एखाद्या अयशस्वी प्रयत्नात सामील होताना दात घासणे आपल्याला यशस्वी प्रकरणांमध्ये भाग घेण्यापेक्षा बरेच काही शिकवते. जरी मी हे मान्य करतो की भाड्याने देणा game्या खेळात कथाकथनाचा प्रभाव असतो, परंतु मी असेही मानतो की सोपी भूतकाळात उत्तम व्यक्तिमत्व नाही. पुन्हा, कोविड -१ times वेळा, आम्हाला कमी “डझलर्स” आवश्यक आहेत आणि सिद्ध कामगिरीची अधिक माणसे आवश्यक आहेत ज्यात कठीण कार्ये पार पाडतात आणि काम करणे कठीण होते तेव्हा उत्तम दृष्टीकोन असते. वाढीच्या दशकांमध्ये, बर्‍याच लोकांना कधीही संकटाचा सामना करावा लागला नाही, म्हणून पुनर्प्राप्ती, पुनर्रचना आणि वळण बदलण्याची आवश्यकता फारच कमी लोक सहन करू शकतील आणि व्यवस्थापित करू शकतील.

  1. "आम्हाला काय करावे लागेल याबद्दल एक चांगली परस्पर समजूतदारपणा होता"

नक्कीच, ही एक चिकट समस्या आहे. आपल्याशी किंवा स्वत: दरम्यान सतत वाद घालणे आणि वादविवाद करणार्‍या लोकांसह कार्य करणे आपण घेऊ शकत नाही. बर्‍याच ऑपरेशनल भूमिकांमध्ये संघाचे सदस्य आणि व्यवस्थापकांमध्ये किमान विधायक वादविवाद व्हायला हवेत. पण नंतर, आपल्या अहंकाराबद्दल थोडा काळ विसरा. आशा आहे की, आपल्याला सीव्ही प्रोफाइल भाड्याने घेऊ इच्छित नाही, आपल्याला मेंदू असलेले लोक आणि व्यावसायिक मत देखील हवे आहे. आपण लवचिकतेची अपेक्षा करीत आहात? मग, आपण देखील चांगले लवचिक व्हा. मी इंटर्नला आश्चर्यकारक प्रस्ताव आणि निराकरणे घेऊन येताना पाहिले आहेत ज्याबद्दल कोणीही अधिक अनुभवी विचारांबद्दल विचार करू शकत नाही. “इंटर्न” मधून आले म्हणून मी हे मत खोडून टाकले का? नाही मी नाही केले. मी सर्वांना समान मिशनची मालकी तयार करण्यास प्रोत्साहित करतो आणि नक्कीच ती मालकी तयार करण्यासाठी अग्रेषित विचार करणे आवश्यक आहे. म्हणूनच मी उमेदवारांना मुलाखतींमध्ये आव्हान देण्यास आवडत आहे, आणि जर त्यांनी बदल्यात मला विधायक मार्गाने आव्हान दिले तर ते गुण मिळवतात. लक्षात ठेवा: "जे नेते ऐकत नाहीत त्यांना अखेरीस असे लोक घेरले जातील ज्यांना काय बोलायचे आहे" (अज्ञात)

ज्यांच्याशी आपण काही साम्य आहे अशा लोकांबद्दल सहानुभूती दाखविण्याची मानवी प्रवृत्ती असते. व्यवस्थापकांना कामावर ठेवण्यासाठी, हे एक समान कारकीर्द किंवा पार्श्वभूमी, समान शाळा, मूळ देश, “मित्र नेटवर्क”, विश्वास, अनुभव किंवा सामान्य मागील नियोक्ता असू शकते आणि बर्‍याचदा रूढीवादी नोकर्‍यासाठी कारणीभूत ठरते. लोक अनुरुप वाटत आहेत. कधीकधी, ते फक्त शुद्ध व्यर्थ आहे. मानसशास्त्रात याला “ग्रुपथिंक फेनोमेंन” म्हणतात. परंतु नंतर पुन्हा, जर दोन लोक सतत समान दृश्ये सांगत असतील तर त्यातील एक निरुपयोगी होईल. विविधता लिंग किंवा वांशिक श्रेणी किंवा वयानुसार कमी केली जात नाही. विविधतेचे वास्तविक मूल्य भिन्न दृश्ये आणि योगदानामध्ये आहे. तसेच, अनुभवातून दोन भिन्न अभिव्यक्ती येऊ शकतात. एकीकडे, जेव्हा संकुचित मनाच्या लोकांचा विचार केला तर त्यांचा अनुभव कंपनीसाठी (आणि स्वतःसाठी) ओझे होऊ शकतो. तथापि, जर एखादी संस्था अद्याप निरंतर शिकण्याची क्षमता व डी-लर्निंगची क्षमता कायम ठेवणार्‍या मोकळ्या मनाने असलेल्या अनुभवी व्यावसायिकांकडील व्यापक अनुभवाला अनलॉक करू शकत असेल तर ती कमाईचा वेळ आणि पैशाची बचत करू शकते आणि अखेरीस व्यवसाय जीवनवाहक बनू शकते.

कोविडनंतरच्या १ times वेळा, पुन्हा अभियांत्रिकी आणि री-डिझाइन प्रक्रिया आणि सेवा निर्णायक ठरतील, आपल्याला अशा लोकांची आवश्यकता नाही जे कॉर्पोरेट प्रक्रियेच्या मॅन्युअलशिवाय हरवले आहेत किंवा जे इतर फक्त समाधान देण्याची प्रतीक्षा करीत आहेत. आपणास अशा लोकांची आवश्यकता असेल जे आवश्यक असल्यास चाक पुन्हा तयार करण्यास सक्षम असतील किंवा उड्डाण करत असताना विमान निराकरण करू शकतील.

  1. "आमच्याकडे आमची रणनीती आहे. आपली चिंता नाही"

जेव्हा कंपनीचे प्रतिनिधी आपल्याला सांगतात की त्यांच्यात “त्यांची” कंपनी- किंवा व्यवसाय धोरण विकसित करण्यात गुंतलेली “मोठी नावे” सल्लामसलत होते तेव्हा हे नेहमीच आश्चर्यकारक असते. मी संबंधित उच्च-स्तरीय रणनीती सल्लामसलत स्वत: मध्ये काम केल्यामुळे मला माहित आहे की बाहेरून नवीन विचार आणण्याचे मोठे मूल्य असू शकते. तथापि, ते फक्त अर्धे सत्य आहे. पर्यटन, प्रवास, आदरातिथ्य आणि कदाचित इतर उद्योगांमध्ये देखील, पुढील दस्तऐवज आणि पावरपॉईंट चार्टची कमतरता नाही. फक्त फाशीची कमतरता आहे. अंमलबजावणीची ही कमतरता मालकीच्या अभावापासून सुरू होते. विशेषत: कॉर्पोरेट जगात कार्यनीती यशस्वीरित्या सुसंवादित आणि क्रियात परिवर्तित केल्या जातात, कारण बहुतेक कार्यकारी अधिकारी-मंडळामध्ये त्या चर्चा केल्या जातात. बर्‍याच बाबतीत, ते संघातील बहुतेक सदस्य आणि कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी रिक्त वाक्ये आहेत. रणनीतीच्या यशस्वीतेची एक अनिवार्य आवश्यकता म्हणजे अंमलबजावणी, जेव्हा प्रत्येक कार्यसंघाच्या सदस्याने तिला किंवा त्या धोरणात त्याच्या विशिष्ट भूमिकेबद्दल आणि त्यानुसार आवश्यक असलेल्या केपीआयंबरोबर काही माहिती असेल तेव्हाच कार्य करते. हे साध्य करण्यासाठी, मालकी ही की आहे आणि परिणामी, सहभाग आणि अभिप्राय देखील. कोविड -१ post नंतरच्या काळात, सर्वकाही जबरदस्तीने दीर्घकालीन रणनीती बनविणे आवश्यक होते. तथापि, काही मूलभूत गोष्टी नक्कीच अशा प्रकारे रुपांतरित केल्या पाहिजेत की प्रत्येकाला वेगळ्या पद्धतीने काय करावे हे माहित असेल. आपल्या दृष्टिकोणानुसार आपल्याला बरेच भिन्न परिणाम मिळतात: एकतर अधीनस्थांना ऑर्डर देणे किंवा रणनीतीची मालकी सामायिक करणे आणि अतिरिक्त मैल जाण्यासाठी त्यांना व्यस्त ठेवण्यासाठी खरोखर जिंकणे.

कोर कौशल्यांसाठी पूर्व आणि पोस्ट-कोविड प्रतिमान

येथे मी सुरक्षितपणे असे समजू शकतो की (साथीचा रोग) सर्व देशभर (साथीचा रोग) सर्व देशातील (साथीचा रोग) निर्माण करण्याऐवजी सक्तीने आणि वेग वाढवित आहे. हे डिजिटलायझेशन, दूरस्थपणे कार्य करणे आणि आरोग्याच्या चिंता वाढविण्यावर लागू होते. याव्यतिरिक्त, दशकांच्या वाढीपासून आणि समृद्धीला धक्का बसणा the्या प्रवास, आतिथ्य आणि पर्यटन उद्योगास या परिस्थितीमुळे मोठा धक्का बसतो. काही आठवड्यांतच लॉक-डाऊनमुळे होणारी आर्थिक आपत्ती, मंदीचा संभाव्य धोका आणि पुनर्प्राप्तीसाठी दृष्टीकोन शोधणे कठीण आहे. वाढीच्या वेळी काही विशिष्ट क्षमता किंवा प्रथांना मागणी असते आणि काही कमकुवतपणा स्पष्ट नसतात तरी पुनर्प्राप्तीसाठी वेगळ्या दृष्टीकोनाची आवश्यकता असते; रणनीतिकदृष्ट्या, आर्थिक आणि क्रियात्मक यामुळे, यामध्ये उच्च कार्यक्षमतेच्या वेळी दुर्लक्ष केले जाऊ शकते अशा भिन्न क्षमता आणि विचारांची आवश्यकता समाविष्ट आहे. खाली दिलेल्या चार्टमध्ये, पुनर्प्राप्ती वेळेच्या आवश्यकता आणि दक्षतेच्या विरूद्ध मी "सोन्याची गर्दी" वेळाची काही मूल्ये किंवा पैलू सेट केले आहेत. ही नक्कीच एक पूर्ण यादी नाही. मूलभूत हेतू म्हणजे काळ बदलण्याच्या पद्धतीची कल्पना करणे आणि त्याचप्रमाणे सामान्य परिस्थिती देखील आहे, ज्यास भिन्न दृष्टिकोन, भिन्न मानसिकता आणि भिन्न प्राधान्यक्रमांद्वारे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

कोविड -१ Post-पुनर्प्राप्तीसाठी कोर स्पर्धांमध्ये प्रतिमान शिफ्ट

माझ्या व्यावसायिक अभिलेखांकडील अनुभव आणि परिणामी निष्कर्ष

गेल्या दहा वर्षांत, इतर साहसी मोहिमेपैकी, माझ्याकडे दक्षिण-पूर्व आशियातील विविध विकास आणि समस्या-शूटिंग असाइनमेंट होते. लीडरशिपच्या दृष्टीने, दोन वेगवेगळ्या कंपन्यांच्या विलीनीकरणानंतरच्या एकत्रिकरणाचे कार्य केले गेले, प्रत्येकजण तीन वेगवेगळ्या देशांमध्ये (लँड्री समुद्रपर्यटन, हॉटेल जहाजे, प्रवास इत्यादी…) लक्झरी सेवा पुरविते, ही एक सर्वात रोमांचक आणि आव्हानात्मक मिशन होती. होते. मागणी जास्त होती आणि अंदाज उत्कृष्ट होते, एक धोरणात्मक बदल किंवा टर्नअराऊंड प्रदान करण्याचे आव्हान नव्हते, परंतु, ऑपरेशनली या दोन्ही कंपन्यांकडे व्यवसायाकडे अतिशय भिन्न दृष्टीकोन आहे, वास्तविक संरचित व्यवस्थापन प्रणाली नाही आणि विश्वासार्ह नियंत्रित प्रणाली नाही. सर्वात आव्हानात्मक बाब म्हणजे दोन कंपन्यांपैकी प्रत्येकावर वेगवेगळ्या वांशिक उत्पत्तीच्या भिन्न गटांचे वर्चस्व होते. त्यांच्या देशांमध्ये संघर्ष होते- दीर्घ आणि कलह समृद्ध इतिहास, जे पूर्णपणे विसरले गेले नाहीत. आता, व्यावसायिक दृष्टीकोनातून, मला काय करावे लागेल ते तर्कसंगत आणि सोपे वाटले - कागदावर: ऑपरेशन सुव्यवस्थित करणे, सामान्य मानके आणि कार्यपद्धती स्थापित करणे आणि एक नियंत्रण प्रणाली जी कंपनीला विश्वसनीय डेटा प्रदान करते. परंतु या संरचनेचा सामना करणे हे खरोखरच एक मोठे आव्हान होते. विलीनीकरणानंतरची परिस्थिती सामान्यत: कामगारांच्या बाबतीत विचलित होण्याची आणि त्यांच्या नेहमीच्या सवयी आणि पद्धतींवर टांगणे ही एक नैसर्गिक प्रतिक्रिया होती. बदल व्यवस्थापन आत्मविश्वास वाढविण्यापासून सुरू होते. एक खंबीर नेतृत्व स्थापित करणे आणि त्याच वेळी मालकी तयार करणे या परिस्थितीत बनविलेले किंवा ब्रेक निश्चित करणारे घटक होते. येथे, लोकांना योग्य क्षमतेसह ओळखणे, त्यांचा विकास करणे आणि त्यांना मालकीची एक सुसंगत भावना वाढविण्यात गुंतविण्याचा प्रयत्न करणे सर्वात फायद्याचा परिणाम होता, शेवटी, ब्रेक-टू साध्य करण्यास मदत केली.

कन्फ्यूशियसच्या मते, आपल्याला शहाणपणाच्या शिकण्याच्या तीन पद्धती आहेत: प्रथम, प्रतिबिंबित करून, जे महान आहे; दुसरे, अनुकरण करून, जे सर्वात सोपा आहे; आणि अनुभवाने तिसरे, जे कट्टर आहे. असे दिसते की अनुभवाने मला सर्वात जास्त शिकवले आहे आणि प्रतिबिंबित केल्याशिवाय, ते काहीही उपयुक्त ठरणार नाही.

आपल्या प्रकल्पात प्रभावी होण्यासाठी आग्नेय आशियात (आणि बर्‍याच ठिकाणी इतरत्रदेखील) सांस्कृतिक वारसा आणि मानसिकतेच्या संदर्भात आपल्याला संवादाची सर्वात संबंधित संहिता क्रॅक करणे आवश्यक आहे आणि प्रत्येकाला त्याचा एक भाग बनवून दृष्टी बनविणे आवश्यक आहे (कर्मचारी सामान्यत: प्रशिक्षणाचे कौतुक करतात धोरणात्मक दृष्टीकोनातून त्यांच्या भूमिकेबद्दल) आणि याव्यतिरिक्त, जर आपण काही विशिष्ट तत्त्वे आणि शिस्त दृढपणे पाळली तर आपल्याकडे सर्वात निष्ठावान, समर्पित आणि आकर्षक सहकारी असतील ज्यांचा आपण विचार करू शकता. तथापि, आपण आपल्या डेस्कवर बसून कॉर्पोरेट पदानुक्रम, मेमो आणि ईमेल वापरण्याचे व्यवस्थापन केल्यास आपण कदाचित स्पष्टपणे समजू शकत नाही (मालकीच्या निर्मितीच्या बाबतीत नक्कीच नाही!) आणि बहुधा काहीही घडणार नाही. चेहरा गमावण्याच्या भीतीने, सामील असलेले लोक आपल्याला एकतर कळवू शकत नाहीत, ही आशियाई समाजातील एक मूलभूत समस्या आहे. बर्‍याचदा नाही, काहीही दिसते तसे दिसतेच नाही.

सुमारे दोन वर्षांपूर्वी, आणखी एक भाग सुरू झाला जो कमीत कमी यशस्वी झाला होता, किमान त्यात सामील असलेल्या एका पक्षासाठी. त्यावेळी मला प्रवास आणि आतिथ्य-संबंधित सेवा पुरवणा of्या ग्लोबल अपस्केल प्रदात्याच्या युरोपियन मुख्य कार्यालयात आमंत्रित केले होते, मुख्यत: हॉटेल्स तसेच काही दुर्मिळ आणि इतर ऑफर देण्याचे आवाहन, त्यांच्या एशिया पॅसिफिक विभागातील मालमत्ता व घडामोडींवर लक्ष ठेवण्यासाठी संभाव्य असाइनमेंटबद्दल चर्चा. . माझ्या आशियातील मागील कामकाजाच्या अनुभवावरून मला जगाच्या त्या भागात काम करण्यास खूप आनंद वाटतो.

त्यावेळी आम्ही ज्या अभिहस्तांतरणावर चर्चा करीत होतो त्या बाबतीत, माझ्या सुरुवातीच्या संशोधनात मला त्या क्षेत्रातील कंपनीची मालमत्ता अपेक्षेनुसार का राहिली नाही, याची काही स्पष्ट निर्देशके मिळाली होती, जरी ती थकबाकी उत्पादने होती. समजा, कंपनी ठराविक हॉटेलमधील करिअरची पार्श्वभूमी शोधत नव्हती आणि बॉक्स आउट-ऑफ-द रणनीती असणार्‍या उद्योजक प्रोफाइलमध्ये स्वारस्य आहे, आम्ही एकाच पृष्ठावर असल्यासारखे दिसत आहे. त्यावेळी, आंतरराष्ट्रीय हॉटेल साखळ्यांचे सामान्य व्यवसाय मॉडेल मुख्यतः व्यवस्थापन आणि रॉयल्टी शुल्काद्वारे मिळविलेल्या उत्पन्नावर आधारित होते आधीच परिधान केले आहे आणि कंपनी प्रमाणातील अर्थव्यवस्थेऐवजी व्याप्तीच्या अर्थव्यवस्थेवर जोर देणारी दिसते. म्हणून, मी अत्यंत प्रवृत्त, आत्मविश्वास आणि स्वारस्यपूर्ण होते. दुर्दैवाने, प्रारंभिक चर्चेनंतर लवकरच, सर्व जागतिक मालमत्तांसह कंपनी अचानक विक्रीसाठी आली आणि ही चर्चा अप्रचलित झाली.

मी दोन वर्षांपासून यापुढे पाठपुरावा केला नाही आणि मला आणखी पारदर्शक स्थिती अद्यतने मिळाली नाहीत. मी सहा महिन्यांनंतर व्यापार प्रेसमधील नवीन मालकांबद्दल वाचले. योगायोगाने, जागतिक कोविड १ lock लॉक-डाऊनच्या वेळी, त्यांनी दीर्घकाळ काम करुन पाहुणचार उद्योगाची सवय लावण्याच्या पद्धतीचा वापर, ट्रॅकिंग रेकॉर्डसह एक स्टिरियोटाइप “एक्स-पॅट प्रोफाइल” ठेवला. पारंपारिक व्यवसायावर विचार करणे, मानसिकता आणि कर्तबगारपणा यापूर्वी बहुतेक प्रमाणात असणे आवश्यक असणार्‍या कंपनीत हा एक “अनुरूप काम घेणारा” निर्णय होता, अशा वेळी जेव्हा आदरातिथ्य असणारे जग लॉक-डाऊनमध्ये असते आणि गती व स्पर्धा परत मिळविण्यासाठी नाविन्यपूर्ण व्यत्यय आणण्याच्या दृष्टीकोनातून आवश्यक असते. फायदे. अशा काळात जेव्हा स्केलिंग हॉटेल लेबलांची पातळी सर्वाधिक होती आणि कोविड -१ to मुळे जेव्हा गुंतवणूकदार नवीन हॉटेल मालमत्तांपेक्षा इतर क्षेत्र शोधण्याची अपेक्षा करतात तेव्हा मला असे घडले की कंपनी अजूनही अप्रचलित प्रथा पुनर्संचयित करण्यावर विश्वास ठेवते. साथीच्या रोगापूर्वीच ते जागतिक पातळीवर फार चांगले कामगिरी करत नव्हते आणि नवीन हॉटेल्सची पाईपलाईन लॉक-डाउन होण्यापूर्वीच अनेक वर्षांपासून रिकामी होती.

अगोदर निर्देश केलेल्या बाबीसंबंधी बोलताना आतिथ्य साठी मालमत्ता प्रकाश धोरण (साथीचा रोग) सर्व देश (साथीचा रोग) होण्याच्या अगोदर कंपन्या मागणीकडे दुर्लक्ष करत होती आणि आता पुढच्या काही वर्षांत संधींचा कमी पुरवठा केल्याने ती दुर्बल होईल. जेव्हा प्रमाणाची अर्थव्यवस्था कमी आशादायक असते तेव्हा व्याप्तीची अर्थव्यवस्था जाण्यासाठी पर्यायी मार्ग असू शकतो. परंतु नंतर, सेवा पुन्हा डिझाइन आणि पुनर्रचना किंवा मूल्य शृंखला वाढविणे प्रतिकृतीपेक्षा अधिक संबंधित आहेत.

सर्व निष्पन्नतेत, कंपनीने नियुक्त केलेले कार्यकारी अद्याप पुनर्प्राप्तीसाठी महत्त्वपूर्ण योगदान देऊ शकते. तथापि, याने मला आठवण करून दिली की काही कंपन्या अद्याप असा विचार करू शकतात की कोविड -१ ““ चीर ”हा दीर्घकालीन परिणाम न घेता तात्पुरती समस्या होती. या निरीक्षणामागील तपशीलवार तथ्ये आणि आकलनांकडे दुर्लक्ष करणे, जे मला माहित नाही, प्रकरण सामान्यत: हे स्पष्ट करण्यासाठी योग्य आहे की कंपन्या मूलभूतपणे नवीन परिस्थिती, आवश्यकता आणि प्राधान्यक्रमांमध्ये मंद किंवा काही प्रमाणात प्रतिक्रिया देऊ शकतात किंवा त्यातील आवश्यकतांमध्ये बदल पाहू शकत नाहीत. कार्यकारी प्रोफाइल. कॉर्पोरेट मार्गदर्शक तत्वांसह आंतरराष्ट्रीय स्केलिंग, लेबलिंग, हॉस्पिटॅलिटी (अनेकदा मॅनेजमेंट कॉन्ट्रॅक्ट्स म्हणून ओळखले जाणारे) आणि फ्रेंचायझिंग (कॉन्ट्रॅक्ट मार्गदर्शक तत्त्वे) या ध्यासानंतर त्याच मार्गावर जातील या हेतूने त्यांनी धरून ठेवले. , दशकांच्या वाढीमध्ये कार्य करणार्‍या क्षमता प्रोफाइल आणि पद्धतींचा निर्विवादपणा कायम राहील.

हायपोथेटिकली, आपण विचारू शकता की बरीच कॉर्पोरेट हॉटेल कारकीर्द आणि पार्श्वभूमी समान आहेत की नाही, म्हणून अनुरुप विचार करणे जास्त स्पष्ट आहे, गेल्या दशकांत कठोर रणनीतिकेत बदल होण्याचे प्रमाण तुलनेने कमी आहे आणि परिणामी पुनर्प्राप्तीशी संबंधित जुन्या प्रतिमानांचे अनुसरण करणे सर्वात संभाव्य दृष्टीकोन आहे अपेक्षित असणे. काही प्रमाणात ते माझ्या बाबतीतही ठीक आहे. मी फक्त विश्वास ठेवत नाही की कालची प्रणाली पुन्हा तयार करणे आणि पुन्हा विचार करणे या गोष्टींचा अर्थ आहे जेव्हा या सराव करण्यासाठी ओव्हरस्प्रेस्ड आधीच महामारीच्या आधी संतृप्तिचा सामना करत होता.

हा निष्कर्ष केवळ हवामान बदलांच्या प्रभावांवर किंवा वि-जागतिकीकरण, मंदी किंवा क्षैतिज वाढीच्या मर्यादांबद्दलच्या नवीन सिद्धांतांवर आधारित नाही तर आपण कसे कार्य करू आणि आपण कसे प्रवास करू, कसे जगू, खाऊ किंवा झोपी जातील आणि कसे कसे यावर आधारित आहे. भविष्यात आमचे पैसे खर्च करेल: वेगळ्या प्रकारे.

जर आपण सहमत आहात की कोविड -१ p (साथीचा रोग) सर्व देशभर (किंवा खंडभर) असलेला हा तात्पुरते व्यत्यय आणण्यापेक्षा जास्त होता तर आपण पुनर्प्राप्ती आणि पुनर्बांधणी व्यवसायातील काही चिरस्थायी बदल आणि त्याचे परिणाम यावर देखील विश्वास ठेवू शकता. जरी पूर्वग्रह आणि रूढीवादी प्रवर्ग धोकादायक आणि बर्‍याच बाबतीत अनुचित किंवा लागू नसलेले असले तरी क्षितिजावर नवीन मूलभूत कौशल्यांची जास्त मागणी असल्याचे तर्कसंगत दिसते, ज्यांना “कॉर्पोरेट सैनिक” क्वचितच विकसित किंवा मानले जाते. कॉर्पोरेट जगात, अगदी वरच्या पातळीच्या खाली (कधीकधी त्या पातळीसह) आपण ताबडतोब इतरांच्या जबाबदा about्यांबद्दल जाणून घ्या आणि त्यानुसार सर्व्हायवल प्रिन्सिपल म्हणून काम करा (बहुधा “सीवायए”धोरणे किंवा दोष खेळ). येथे, व्यवसाय किंवा कंपनीच्या कल्याणाचा विचार करण्याऐवजी वैयक्तिक कारकीर्द वाढीच्या प्रकाशात लवचिकता अधिक वेळा दिसून येते. कमी संरचित, बर्‍याच आव्हानात्मक, उद्योजक वातावरणात, परिस्थिती सुधारण्यासाठी आणि अतिरिक्त मूल्ये निर्माण करण्यासाठी आपण आणखी काय करू शकता यावर पुन्हा विचार करण्याची आपल्याला सक्ती केली जाते. सकारात्मक प्रभाव पाडण्याची आपली स्वतःची जबाबदारी अमर्यादित आहे. इतर काही मौल्यवान मालमत्तांपैकी - मालकीची डिग्री ही फरक करते. आव्हानांचा सामना करण्यासाठी हे भिन्न दृष्टिकोन अगदी नजीकच्या काळात स्पष्ट होतील. वेगवेगळ्या वेळा वेगवेगळ्या नियमांची मागणी करतात. विघटनकारी वेळा व्यत्यय आणणारी उत्तरे निर्माण करतात आणि विकृतीच्या काळात, वचनबद्ध “लवकर पक्षी जंत पकडू शकतात”.

कधीही संकट वाया घालवू नका! बळकट बाहेर या.  शुभेच्छा आणि निरोगी रहा!

संक्षिप्त बायो रिचर्ड Adamडम

मालमत्ता व्यवस्थापन आणि गुंतवणूक, गंतव्य-, रिसॉर्ट-, फुरसतीचा कार्यक्रम-, ग्रीनफिल्ड रणनीतीपासून व्यवहार्य अभ्यागत अनुभव आणि धारणा वितरित करण्यापर्यंत 360 डिग्रीच्या दृष्टीकोनातून व्यावसायिक रिअल इस्टेट डेव्हलपमेंट आणि प्लेस मेकिंगमधील आंतरराष्ट्रीय सी-स्तरीय कार्यकारी आणि बोर्डाचे सदस्य. , 4 खंडांवर कार्यरत असलेल्या अनुभवासह आणि व्यथित आणि आव्हानात्मक पुनर्रचना किंवा पुनर्प्राप्ती मिशनमधील कामगिरीची मालिका, बोर्ड स्तरावर 20 वर्ष अहवाल. डिजिटल वकिल, मीडिया प्रशिक्षित, चांगले सिद्ध सार्वजनिक वक्ता, सतत उत्सुक.

लेखक देखील पहा स्लाइडश्रे सादरीकरणे आणि व्याख्याने साइट. लिंक्डइन प्रोफाइल

#पुनर्निर्माण प्रवास

लेखक बद्दल

रिचर्ड अॅडमचा अवतार

रिचर्ड अ‍ॅडम

रिचर्ड अ‍ॅडम
म्यूनिच, बावरिया, जर्मनी
मुख्य कार्यकारी आशावादी
प्रवास / पर्यटन www.trendtransfer.asia

25 वर्षांपेक्षा जास्त. चालू आंतरराष्ट्रीय कार्यकारी कार्ये, 20 वर्षे. बोर्ड स्तरावर अहवाल देणे, सी-लेव्हल आणि विकासात NED भूमिका, व्यावसायिक रिअल इस्टेटमध्ये मालमत्ता व्यवस्थापन, पर्यटन स्थळे, रिसॉर्ट्स, सेवा, विश्रांती, क्रीडा, आदरातिथ्य, मनोरंजन आणि 4 खंडांवर लक्झरी. रणनीती, मास्टर प्लॅनिंग, संस्थात्मक विकास ते व्यवहार्य अभ्यागत अनुभव, धारणा, वकिली समावेशापर्यंत "ठिकाणे" विकसित करणारी "ड्रायव्हर सीट" असाइनमेंटमधील कामगिरीचा आंतरराष्ट्रीय उच्च प्रोफाइल ट्रॅक रेकॉर्ड. पुनर्रचना, उलाढाल, गुंतवणूक, M&A. दूरदर्शी आणि धोरणात्मक नेता आणि प्रेरक, संरचित, हातावर, परिणामाभिमुख. डिजिटल वकील. अनुभवी सार्वजनिक वक्ता आणि लेखक

यावर शेअर करा...